베트남의 스타트업 환경은 역동적이며 빠르게 성장하고 있다. 그러나 인적 자원은 기술 스타트업의 몇 가지 과제 중 하나이다. 베트남 브리핑에서는 기술 스타트업 인재의 주요 이슈와 유치 및 보유 방식을 다룬다.
베트남은 현재 동남아시아에서 싱가포르와 인도네시아에 이어 세 번째로 활발한 스타트업 생태계이다. 베트남의 창업 현장은 지난 10년 동안 정부 정책, 세제 혜택, 소비자 행동 변화 등의 혜택을 받으며 빠르게 발전했다.
베트남은 벤처캐피털 200곳, 스타트업 인큐베이터 100곳과 함께 3800개의 스타트업이 있다. 베트남의 4개의 유니콘은 VNG, VNPay, M_Service, Sky Mavis이다. 2021년 총 투자 가치 13억5000만 달러 중 수백만 달러의 가치가 있는 거래가 많다. 주목할 만한 투자로는 VN라이프(시리즈 B), 티키(시리즈 E), 모모(시리즈 E), 키오트비엣(시리즈 B)에 대한 2억달러 투자 등이 있다.
이들 스타트업에 대한 대규모 투자는 자본시장이 기술사업에 얼마나 집중돼 있는지를 부각시킨다. 하노이와 호찌민시는 인공지능(AI), 전자상거래, 핀테크, 엔터프라이즈 솔루션 등 업종이 지배적인 가운데 기술 스타트업의 탄탄한 생태계를 구축했다.
아세안 경제공동체로의 통합과 글로벌 기술기업의 존재감 확대에 따라 베트남의 스타트업에 투자하려는 투자자가 늘고 있다. 아시아에서 가장 빠르게 성장하고 있는 기술 현장과 함께, 베트남의 새로운 스타트업들은 향후 10년 동안 더 많은 투자를 달성할 것이다.
하지만 베트남의 스타트업 생태계는 아직 젊다. 이제 막 2단계 활성화 단계를 지나 세계화 단계인 3단계 개발 단계로 접어들었다. 규모와 상관없이 기술창업의 여러 과제 중 하나로 90%가 창업 1년 안에 망하고 기업이 완전히 성장하기도 전에 끝내는 '인력 위기'가 이번 실패의 핵심 원인 중 하나다.
베트남 기술 스타트업 인재
◆ 고도로 숙련된 노동력에 대한 요구
기술 인력에 대한 수요가 높다. 나보스그룹의 베트남 스타트업 인력 보고서에 따르면 창업 초기 3개월 동안 53%가 채용을 해야 하고, 향후 3~6개월 동안 17%가 채용이 필요한 것으로 나타나 창업에 대한 채용 수요가 증가하고 있다. 고도로 숙련되고 전문화된 직원의 수요가 증가하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다.
그러나 공급 측면의 문제가 있다. 스타트업 기업들은 이미 한정된 지역 인재풀에 대한 문제에 직면해 있다. 예를 들어 시스코는 2020년까지 베트남의 정보기술(IT) 부문이 50만 명 이상의 정보통신기술(ICT) 인력 부족에 직면할 것으로 예측했다. 지난해에는 40만명의 엔지니어가 IT 분야에서 일하고 있었고 5만명의 IT 학생들이 졸업했다. 데이터나 AI 기술에 대해 훈련된 엔지니어는 훨씬 더 적을 것이다. 게다가 이 기술자들 중 많은 사람들이 해외에서의 기회를 고려하고 있다. 2018년 조사 결과 AI나 블록체인 기술 분야에서 일하는 전문인력의 57%가 기회가 주어진다면 해외로 이주할 것으로 나타났다.
예를 들어, 베트남의 두 유니콘인 VNG와 스카이 마비스에 기여하는 뜨거운 분야인 게임 프로그래밍 부문도 상당한 인력 부족에 처해 있다. 스타티스트에 따르면 베트남 내 게임 분야 종사자는 2만5천명 안팎에 불과해 시장 수요에 비해 부족한 부분이 크다.
고등교육기관은 데이터 과학 및 인공지능(즉 하노이 과학기술대학), 데이터 과학(즉 호찌민시 국제대학) 등 새로운 전공과 학위를 신설하고 디지털 기술 양성에 중점을 둔 직업 프로그램을 만들었다. 그러나 이러한 구조적 이니셔티브는 2019년에야 출시되기 시작했으며, 빠르게 성장하는 기술 생태계에서 기술 인력에 대한 긴급한 수요를 충족시키기 위한 기술 인재 공급의 상당한 증가로 이어지지 못했다.
고급 인력이 부족해 기업 간 인재 쟁탈 경쟁이 벌어져 창업자들이 사람을 뺏기면서 더 매력적인 제안을 하고 있다.
◆ 젊은 인재
베트남은 많은 젊은 노동력을 자랑한다. 전국 93개 대학 2만5000명의 Z세대 청년들을 대상으로 한 설문조사를 통해 34%의 청년들이 창업에 참여하거나 창업을 할 의향이 있으며, 8%의 청년들이 기업에서 일할 필요가 없으며, 파트타임으로 일하는 것이 더 낫다고 응답했으며, 14%의 청년들은 비영리 단체에서 일하는 것을 선호했다. 사람들은 더 이상 이전 세대처럼 외국 기업을 위해 일하는 것을 "사랑"하지 않고 국내 기업을 선택할 의향이 있다.
또한 청년들이 빠르게 적응할 수 있는 만큼 풍부한 청년 노동력은 상당한 장점이다.
그러나 기술 스타트업이 이러한 젊은 인재를 가속화하기 위해 필요한 인사 관행을 갖추지 못하면 문제가 발생할 수 있다.
◆ 국제 인재
노동력이 부족한 상황에서 기업인들은 국내뿐 아니라 외국인 인력도 필요로 한다. 베트남은 외국인 근로자 모집에 제한이 없지만 현행 규정은 보호관찰과 취업허가를 받는 외국인 근로자에 대한 메커니즘이 없다는 단점이 있다. 현행 외국인 근로자 규정은 근로계약기간이 최대 2년이고 무한대 계약은 없다. 또 외국 스타트업이 베트남에 입국할 수 있는 비자도 없다. 베트남에 입국하는 외국 전문가들은 입국 제한이 있는 비즈니스 비자(통상 최대 3개월)를 신청해야 하는 경우가 많다. 이는 기술 분야에서 숙련된 전문가를 유치하기 어렵게 만든다.
기업은 직원을 유치하고 유지하기 위해 무엇을 할 수 있는가?
◆ 명확한 회사 목표 및 가치 보유
대부분의 경우, 스타트업에서 직원들은 기업이 명확한 방향과 명확한 비즈니스 프로세스가 부족하다고 느낀다. 이로 인해 직원의 사기가 저하되고 내부 경쟁과 비난 페이스로 가득 찬 조직 내 갈등 분위기로 이어진다.
따라서 스타트업은 직원들이 조직의 목표와 가치를 알 수 있도록 직원에게 그 목표를 전달하는 것이 매우 중요하다. 모든 스타트업은 어떤 사업부문에든 먼저 진출해 기업문화를 만드는 사업목표를 갖고 있다. 이것은 모든 신입 사원에 대한 일련의 지침으로 작용한다.
◆ 다양한 채용 옵션
스타트업 기업은 특히 핵심 역량이 아닌 경우 인사 기능을 아웃소싱해야 한다. 베트남의 스타트업 대다수는 인사 문제를 처리하느라 고군분투한다. 이 문제에 대한 간단한 해결책은 이러한 책임과 기능을 아웃소싱하는 것이다. 인재 유치와 전략적 채용이 과제 중 하나다. 이 문제는 스타트업의 요구 사항에 따라 다양한 채용 옵션을 따라 해결함으로써 해결할 수 있다.
투자자들은 새로운 채용 채널을 열 준비를 해야 한다. 창업자는 인력 충원을 위해 온라인 정보채널 이용, 소셜네트워크 이용, 창업네트워크 내 또는 대학 등 채용채널을 다양화해야 한다. 새로운 채용 채널을 추가하면 회사가 성별과 민족성뿐만 아니라 사회경제적 배경에서도 다양한 배경을 가진 직원을 유치하는 데 도움이 될 것이다.
주요 내용
스타트업과 양립할 수 있는 인재를 찾는 것은 선택이 아니라 사업을 성공적으로 운영하기 위한 중요한 단계이다. 한정된 지역 풀에서 최고의 인재를 뽑기 위한 치열한 경쟁은 한 기업뿐만 아니라 생태계 전체에 영향을 미친다. 기술 스타트업은 단계와 기능별로 직원을 신중하게 선발하고, 위험의 균형을 맞춰야 한다. 베트남 정부는 스타트업 기업을 강력하게 육성하기 위해 정부 정책과 인력인 스타트업 생태계 구성 요소를 연결하는 데 주력할 필요가 있다.
-베트남 브리핑
